Hver informert medarbeider bør vite når sluttvederlag forfaller eller hvordan de skal beregne fradragsberettigede kostnader. Når en arbeidsgiver uventet sier opp en ansatt av årsaker som ikke er hans kontroll, er det nyttig å vurdere om han har krav på økonomisk kompensasjon eller ikke. Når har en ansatt rett til sluttvederlag? Hva er sluttvederlaget? Om alt dette i artikkelen nedenfor.
Hvis du planlegger renovering eller innvendig etterbehandling, kan du bruke Search for a Contractor -tjenesten som er tilgjengelig på konstruksjonskalkulatorens nettsted. Etter å ha fylt ut et kort skjema, får du tilgang til de beste tilbudene.
Oppsigelse av en ansatt fra arbeidsplassen - hva videre?
Oppsigelse av en arbeidsavtale er alltid forbundet med frykt eller frykt hvis den skjer i et uventet øyeblikk. En arbeidstaker kan bli sagt opp fra arbeidsplassen av årsaker som kan tilskrives ham og arbeidsgiveren. Kontrakten kan også sies opp som følge av partenes avtale.
Ved oppsigelse av arbeidskontrakten av årsaker som den ansatte ikke har kontroll over, har den ansatte rett til sluttvederlag, men bare i strengt definerte situasjoner. Sluttvederlag er en slags økonomisk kompensasjon for manglende evne til å jobbe og tjene penger. Loven om særregler for avslutning av arbeidsforhold med ansatte definerer nøyaktig situasjonene og betingelsene som må eksistere for å kunne betale sluttvederlaget til den avskjedigede.
Når forfaller sluttvederlag?
Oppsigelse av arbeidsavtalen av arbeidsgiver
Når forfaller økonomisk kompensasjon i form av sluttvederlag? Først og fremst må arbeidsforholdet avsluttes av årsaker som bare kan tilskrives arbeidsgiveren. En ansatt som sier opp selv, blir ikke tatt i betraktning ved utbetaling av sluttvederlag. Ved opphør av kontrakten etter gjensidig avtale mellom partene, er betingelsen initiativet til å gjøre dette utelukkende fra arbeidsgiverens side.
En oppsagt arbeidstaker har rett til sluttvederlag bare hvis arbeidsplassen har minst 20 ansatte. En arbeidsgiver i en virksomhet som sysselsetter færre mennesker, er ikke pliktig til å betale sluttvederlag ved kollektiv eller individuell oppsigelse. Bare hvis de to ovennevnte vilkårene er oppfylt, får den ansatte rett til sluttvederlag.
Årsakene til oppsigelse fra arbeidsplassen fra arbeidsgiverens side er hovedsakelig økonomiske, økonomiske eller organisatoriske. Kostnadsreduksjon eller avvikling av jobber er bare noen eksempler. Det er verdt å huske når du bør sjekke inn og om nødvendig gjøre krav på dine rettigheter.
Konsernoppsigelser og sluttvederlag
Begrepet sluttvederlag er vanligvis forbundet med kollektive oppsigelser. Og med rette! 99% av konsernoppsigelser skyldes årsaker som kan tilskrives arbeidsgiveren, noe som betyr at ansatte oppnår rett til økonomisk sluttvederlag. Hvordan forstå en kollektiv oppsigelse? Det er når arbeidsgiver avskjediger:
- 10 ansatte på en arbeidsplass med opptil 100 personer
- 10% av de ansatte på en arbeidsplass på 100 til 300 personer
- 30 ansatte på en arbeidsplass med minst 300 personer
Oppsigelse av ansatte i beløpene angitt ovenfor må skje innen 30 dager. Gruppeoppsigelser skyldes vanligvis økonomiske beslutninger og nødvendig omorganisering av arbeidsplassen. Selvfølgelig er den andre betingelsen som må være oppfylt minst 20 personer ansatt på arbeidsplassen. Imidlertid, når det gjelder permittering i grupper, sysselsetter arbeidsgiveren sikkert mer enn 20 personer.
Er sluttvederlag på grunn av individuell oppsigelse?
Hva med individuelle oppsigelser? Sluttvederlag skyldes også en ansatt som ble sagt opp individuelt av årsaker som kan tilskrives arbeidsgiveren, og arbeidsplassen har minst 20 ansatte. Både arbeidsgiverens opphør av kontrakten og etter avtale mellom partene ber om å motta sluttvederlag.
Ved en avtale mellom partene må det vises at initiativet til å si opp kontrakten utelukkende kom fra arbeidsgiveren. Hvis det er ytterligere omstendigheter ved oppsigelse fra arbeidstakerens side, betales ikke sluttvederlaget. Det er også verdt å nevne oppsigelsen av kontrakten på grunn av den ansattes nektelse til å samtykke til en radikal reduksjon av de økonomiske arbeidsforholdene. I dette tilfellet kan du også kreve sluttvederlag. Hvis du leter etter flere råd, kan du også sjekke ut artikler om lov og forskrifter samlet her.
Sluttvederlagets størrelse og betalingsdato
Sluttvederlag - hvordan beregnes det?
Hvis du allerede vet i hvilke situasjoner en ansatt får rett til sluttvederlag, er det også godt å vite hva beløpet kan være. Den økonomiske kompensasjonen er lik en, to eller tre ganger lønnsbeløpet. Grunnlaget for beregning av sluttvederlaget er lengden på tjenesten i et gitt anlegg hos den oppsagte arbeidstakeren.
Sluttvederlagets størrelse og tjenestetid:
- en månedslønn - sysselsetting kortere enn 2 år
- to måneders lønn - ansettelse fra 2 til 8 år
- tremåneders lønn - ansettelse over 8 år
Arbeidsgiver plikter å betale sluttvederlaget senest den siste dagen i arbeidsforholdet. Enhver forsinkelsesdag kan føre til at det belastes renter hvis den ansattes krav blir fremmet for en arbeidsdomstol. Det er også verdt å huske at du kan søke om sluttvederlag inntil 3 år etter at du har blitt sagt opp fra jobb. Dette gjelder i tilfeller der den oppsagte arbeidstakeren ikke visste om muligheten for å motta et sluttvederlag.
Ytterligere ordninger mellom arbeidsgiver og arbeidstakere
Beløpet og betingelsene for å motta sluttvederlag kan også påvirkes av individuelle ordninger og vedlegg til arbeidsavtalen. I tillegg til prinsippene loven legger til grunn, kan arbeidsgiver på grunnlag av interne forskrifter etablere det såkalte gunstigere vilkår for utbetaling av sluttvederlag. Alt avhenger av arbeidsgiverens vilje.
Hva betyr dette i praksis? Takket være interne forskrifter kan arbeidsgiver fastsette sluttvederlag på sine egne vilkår, uavhengig av ansattes ansiennitet eller antall ansatte på arbeidsplassen. Arbeidsgiver har også rett til å fastsette andre sluttvederlag på separate vilkår. Dette frigjør ham imidlertid ikke fra plikten til å betale sluttvederlag, som er definert ved lov.
